𝐀𝐩𝐩𝐫𝐞𝐧𝐝𝐢𝐬𝐭𝐚𝐭𝐨, 𝐌𝐨𝐛𝐛𝐢𝐧𝐠 … 𝐄 𝐋𝐚𝐯𝐨𝐫𝐨

📜 𝐓𝐫𝐢𝐛𝐮𝐧𝐚𝐥𝐞 𝐝𝐢 𝐌𝐢𝐥𝐚𝐧𝐨, 𝐒𝐞𝐳𝐢𝐨𝐧𝐞 𝐋𝐚𝐯𝐨𝐫𝐨, 𝐒𝐞𝐧𝐭𝐞𝐧𝐳𝐚 𝐝𝐞𝐥 𝟏𝟑 𝐨𝐭𝐭𝐨𝐛𝐫𝐞 𝟐𝟎𝟐𝟔

E’ questa una pronuncia molto interessante del Tribunale di Milano, che interviene all’interno di un tema di forte rilievo sociale: l’utilizzo del contratto di apprendistato nel mondo del lavoro ed il suo eventuale abuso per il perseguimento di finalità altre rispetto alla formazione del lavoratore in vista dell’eventuale assunzione.

➡️ La ricorrente sosteneva che, nonostante la firma di un contratto di apprendistato, il datore di lavoro non le avesse mai fatto formazione.

Chiediamoci, in tutta onestà: quante volte accade di riscontrare una situazione simile nel mondo del lavoro?
Francamente, spesso.
Ma vediamo cosa risponde il Giudice del Lavoro.

📝 “𝐼𝑛 𝑡𝑒𝑚𝑎 𝑑𝑖 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑟𝑎𝑡𝑡𝑜 𝑑𝑖 𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑧𝑖𝑜𝑛𝑒 𝑒 𝑙𝑎𝑣𝑜𝑟𝑜, ‘𝑖𝑛𝑎𝑑𝑒𝑚𝑝𝑖𝑚𝑒𝑛𝑡𝑜 𝑑𝑒𝑔𝑙𝑖 𝑜𝑏𝑏𝑙𝑖𝑔ℎ𝑖 𝑑𝑖 𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑧𝑖𝑜𝑛𝑒 𝑛𝑒 𝑑𝑒𝑡𝑒𝑟𝑚𝑖𝑛𝑎 𝑙𝑎 𝑡𝑟𝑎𝑠𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑧𝑖𝑜𝑛𝑒, 𝑓𝑖𝑛 𝑑𝑎𝑙𝑙’𝑖𝑛𝑖𝑧𝑖𝑜, 𝑖𝑛 𝑟𝑎𝑝𝑝𝑜𝑟𝑡𝑜 𝑑𝑖 𝑙𝑎𝑣𝑜𝑟𝑜 𝑠𝑢𝑏𝑜𝑟𝑑𝑖𝑛𝑎𝑡𝑜 𝑎 𝑡𝑒𝑚𝑝𝑜 𝑖𝑛𝑑𝑒𝑡𝑒𝑟𝑚𝑖𝑛𝑎𝑡𝑜 𝑜𝑣𝑒 𝑙’𝑖𝑛𝑎𝑑𝑒𝑚𝑝𝑖𝑚𝑒𝑛𝑡𝑜 𝑎𝑏𝑏𝑖𝑎 𝑢𝑛’𝑜𝑏𝑖𝑒𝑡𝑡𝑖𝑣𝑎 𝑟𝑖𝑙𝑒𝑣𝑎𝑛𝑧𝑎, 𝑐𝑜𝑛𝑐𝑟𝑒𝑡𝑖𝑧𝑧𝑎𝑛𝑑𝑜𝑠𝑖 𝑛𝑒𝑙𝑙𝑎 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙𝑒 𝑚𝑎𝑛𝑐𝑎𝑛𝑧𝑎 𝑑𝑖 𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑧𝑖𝑜𝑛𝑒, 𝑡𝑒𝑜𝑟𝑖𝑐𝑎 𝑒 𝑝𝑟𝑎𝑡𝑖𝑐𝑎, 𝑜𝑣𝑣𝑒𝑟𝑜 𝑖𝑛 𝑢𝑛𝑎 𝑎𝑡𝑡𝑖𝑣𝑖𝑡𝑎’ 𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑡𝑖𝑣𝑎 𝑐𝑎𝑟𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑜 𝑖𝑛𝑎𝑑𝑒𝑔𝑢𝑎𝑡𝑎 𝑟𝑖𝑠𝑝𝑒𝑡𝑡𝑜 𝑎𝑔𝑙𝑖 𝑜𝑏𝑖𝑒𝑡𝑡𝑖𝑣𝑖 𝑖𝑛𝑑𝑖𝑐𝑎𝑡𝑖 𝑛𝑒𝑙 𝑝𝑟𝑜𝑔𝑒𝑡𝑡𝑜 𝑑𝑖 𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑧𝑖𝑜𝑛𝑒 𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑠𝑓𝑢𝑠𝑖 𝑛𝑒𝑙 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑟𝑎𝑡𝑡𝑜, 𝑓𝑒𝑟𝑚𝑎 𝑙𝑎 𝑛𝑒𝑐𝑒𝑠𝑠𝑖𝑡𝑎’ 𝑝𝑒𝑟 𝑖𝑙 𝑔𝑖𝑢𝑑𝑖𝑐𝑒, 𝑖𝑛 𝑡𝑎𝑙𝑒 𝑢𝑙𝑡𝑖𝑚𝑎 𝑖𝑝𝑜𝑡𝑒𝑠𝑖, 𝑑𝑖 𝑣𝑎𝑙𝑢𝑡𝑎𝑟𝑒, 𝑖𝑛 𝑏𝑎𝑠𝑒 𝑎𝑖 𝑝𝑟𝑖𝑛𝑐𝑖𝑝𝑖 𝑔𝑒𝑛𝑒𝑟𝑎𝑙𝑖, 𝑙𝑎 𝑔𝑟𝑎𝑣𝑖𝑡𝑎’ 𝑑𝑒𝑙𝑙’𝑖𝑛𝑎𝑑𝑒𝑚𝑝𝑖𝑚𝑒𝑛𝑡𝑜 𝑎𝑖 𝑓𝑖𝑛𝑖 𝑑𝑒𝑙𝑙𝑎 𝑑𝑒𝑐𝑙𝑎𝑟𝑎𝑡𝑜𝑟𝑖𝑎 𝑑𝑖 𝑡𝑟𝑎𝑠𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑧𝑖𝑜𝑛𝑒 𝑑𝑒𝑙 𝑟𝑎𝑝𝑝𝑜𝑟𝑡𝑜 𝑖𝑛 𝑡𝑢𝑡𝑡𝑖
𝑖 𝑐𝑎𝑠𝑖 𝑑𝑖 𝑖𝑛𝑜𝑠𝑠𝑒𝑟𝑣𝑎𝑛𝑧𝑎 𝑑𝑒𝑔𝑙𝑖 𝑜𝑏𝑏𝑙𝑖𝑔ℎ𝑖 𝑑𝑖 𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑧𝑖𝑜𝑛𝑒 𝑑𝑖 𝑛𝑜𝑛 𝑠𝑐𝑎𝑟𝑠𝑎 𝑖𝑚𝑝𝑜𝑟𝑡𝑎𝑛𝑧𝑎 (𝑐𝑓𝑟. 𝐶𝑎𝑠𝑠. 𝑛. 1324 𝑑𝑒𝑙 2015).”

E si aggiunge:

“𝐿𝑎 𝑆𝑢𝑝𝑟𝑒𝑚𝑎 𝐶𝑜𝑟𝑡𝑒 𝑑𝑖 𝐶𝑎𝑠𝑠𝑎𝑧𝑖𝑜𝑛𝑒 ℎ𝑎 𝑐ℎ𝑖𝑎𝑟𝑖𝑡𝑜 𝑐ℎ𝑒, 𝑛𝑒𝑙 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑟𝑎𝑡𝑡𝑜 𝑑𝑖 𝑎𝑝𝑝𝑟𝑒𝑛𝑑𝑖𝑠𝑡𝑎𝑡𝑜, 𝑖𝑙 𝑑𝑎𝑡𝑜 𝑒𝑠𝑠𝑒𝑛𝑧𝑖𝑎𝑙𝑒 𝑒’ 𝑟𝑎𝑝𝑝𝑟𝑒𝑠𝑒𝑛𝑡𝑎𝑡𝑜 𝑑𝑎𝑙𝑙’𝑜𝑏𝑏𝑙𝑖𝑔𝑜 𝑑𝑒𝑙 𝑑𝑎𝑡𝑜𝑟𝑒 𝑑𝑖 𝑙𝑎𝑣𝑜𝑟𝑜 𝑑𝑖 𝑔𝑎𝑟𝑎𝑛𝑡𝑖𝑟𝑒 𝑢𝑛 𝑒𝑓𝑓𝑒𝑡𝑡𝑖𝑣𝑜 𝑎𝑑𝑑𝑒𝑠𝑡𝑟𝑎𝑚𝑒𝑛𝑡𝑜 𝑝𝑟𝑜𝑓𝑒𝑠𝑠𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙𝑒 𝑓𝑖𝑛𝑎𝑙𝑖𝑧𝑧𝑎𝑡𝑜 𝑎𝑙𝑙’𝑎𝑐𝑞𝑢𝑖𝑠𝑖𝑧𝑖𝑜𝑛𝑒, 𝑑𝑎 𝑝𝑎𝑟𝑡𝑒 𝑑𝑒𝑙 𝑡𝑖𝑟𝑜𝑐𝑖𝑛𝑎𝑛𝑡𝑒, 𝑑𝑖 𝑢𝑛𝑎 𝑞𝑢𝑎𝑙𝑖𝑓𝑖𝑐𝑎𝑧𝑖𝑜𝑛𝑒 𝑝𝑟𝑜𝑓𝑒𝑠𝑠𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙𝑒 […] “.

❗️✅ Scopo e concretizzazione del contratto di apprendistato è (deve essere) la formazione del lavoratore.

❗️📝 ” 𝑰𝒏𝒗𝒆𝒓𝒐, 𝒍𝒐 𝒔𝒄𝒐𝒑𝒐 𝒅𝒆𝒍 𝒄𝒐𝒏𝒕𝒓𝒂𝒕𝒕𝒐 𝒅𝒊 𝒂𝒑𝒑𝒓𝒆𝒏𝒅𝒊𝒔𝒕𝒂𝒕𝒐 𝒆’ 𝒒𝒖𝒆𝒍𝒍𝒐 𝒅𝒊 𝒇𝒂𝒗𝒐𝒓𝒊𝒓𝒆 𝒖𝒏 𝒊𝒏𝒈𝒓𝒆𝒔𝒔𝒐 𝒈𝒖𝒊𝒅𝒂𝒕𝒐 𝒅𝒆𝒊 𝒈𝒊𝒐𝒗𝒂𝒏𝒊 𝒏𝒆𝒍 𝒎𝒐𝒏𝒅𝒐 𝒅𝒆𝒍 𝒍𝒂𝒗𝒐𝒓𝒐, 𝒂𝒕𝒕𝒓𝒂𝒗𝒆𝒓𝒔𝒐 𝒖𝒏 𝒔𝒖𝒑𝒑𝒐𝒓𝒕𝒐 𝒄𝒉𝒆 𝒅𝒊𝒂 𝒍𝒐𝒓𝒐 𝒂𝒏𝒄𝒉𝒆 𝒈𝒍𝒊 𝒔𝒕𝒓𝒖𝒎𝒆𝒏𝒕𝒊 𝒑𝒆𝒓 𝒂𝒑𝒑𝒓𝒆𝒏𝒅𝒆𝒓𝒆 𝒖𝒏𝒂 𝒅𝒆𝒕𝒆𝒓𝒎𝒊𝒏𝒂𝒕𝒂 𝒑𝒓𝒐𝒇𝒆𝒔𝒔𝒊𝒐𝒏𝒂𝒍𝒊𝒕𝒂’. 𝑰𝒍 𝒅𝒂𝒕𝒐𝒓𝒆 𝒅𝒊 𝒍𝒂𝒗𝒐𝒓𝒐, 𝒏𝒆𝒍 𝒓𝒆𝒂𝒍𝒊𝒛𝒛𝒂𝒓𝒆 𝒊𝒍 𝒑𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒎𝒂 𝒅𝒊 𝒇𝒐𝒓𝒎𝒂𝒛𝒊𝒐𝒏𝒆, 𝒑𝒖𝒐’ 𝒂𝒍𝒕𝒆𝒓𝒏𝒂𝒓𝒆 𝒍𝒂 𝒇𝒂𝒔𝒆 𝒕𝒆𝒐𝒓𝒊𝒄𝒂 𝒄𝒐𝒏 𝒍𝒂 𝒇𝒂𝒔𝒆 𝒑𝒓𝒂𝒕𝒊𝒄𝒂 𝒕𝒆𝒏𝒆𝒏𝒅𝒐 𝒄𝒐𝒏𝒕𝒐 𝒅𝒆𝒍𝒍𝒆 𝒆𝒔𝒊𝒈𝒆𝒏𝒛𝒆 𝒅𝒆𝒍𝒍’𝒊𝒎𝒑𝒓𝒆𝒔𝒂. 𝑻𝒂𝒍𝒆 𝒅𝒊𝒔𝒄𝒓𝒆𝒛𝒊𝒐𝒏𝒂𝒍𝒊𝒕𝒂’ 𝒏𝒐𝒏 𝒑𝒖𝒐’ 𝒎𝒂𝒊 𝒔𝒑𝒊𝒏𝒈𝒆𝒓𝒔𝒊 𝒇𝒊𝒏𝒐 𝒂𝒅 𝒆𝒔𝒑𝒖𝒏𝒈𝒆𝒓𝒆 𝒖𝒏𝒂 𝒅𝒆𝒍𝒍𝒆 𝒅𝒖𝒆 𝒇𝒂𝒔𝒊 𝒅𝒂𝒍𝒍𝒂 𝒆𝒔𝒆𝒄𝒖𝒛𝒊𝒐𝒏𝒆 𝒅𝒆𝒍 𝒄𝒐𝒏𝒕𝒓𝒂𝒕𝒕𝒐, 𝒂𝒕𝒕𝒆𝒔𝒐 𝒄𝒉𝒆 𝒆𝒏𝒕𝒓𝒂𝒎𝒃𝒆 𝒔𝒐𝒏𝒐 𝒄𝒐𝒆𝒔𝒔𝒆𝒏𝒛𝒊𝒂𝒍𝒊 “.

Nel caso di specie, alla lavoratrice era stato consegnato il piano formativo ma, in via di fatto, nessuna autentica formazione le era stata impartita.

❗️📝 In mancanza di reale formazione, il contratto di apprendistato è dunque nullo, con conversione in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

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Nel caso di specie, la lavoratrice aveva altresì provato di essere stata vittima di condotte vessatorie nell’ambiente di lavoro: sia da parte di colleghi, sia da parte dei responsabili.
Anche in questo caso, si tratta di situazioni che si riscontrano, purtroppo, all’ordine del giorno.
La precarietà lavorativa che affligge il nostro vivere sociale genera ed alimenta insicurezza e frustrazione: e, da qui, spesso, tentativi di prevaricazione anche tra colleghi.

Cosa ci dice sul tema, ancora una volta, il Giudice del Lavoro?

📝 ” 𝐿’𝑎𝑟𝑡. 2087 𝑐.𝑐. 𝑖𝑚𝑝𝑜𝑛𝑒 𝑎𝑙 𝑑𝑎𝑡𝑜𝑟𝑒 𝑑𝑖 𝑙𝑎𝑣𝑜𝑟𝑜 𝑑𝑖 𝑎𝑑𝑜𝑡𝑡𝑎𝑟𝑒 𝑡𝑢𝑡𝑡𝑒 “𝑙𝑒 𝑚𝑖𝑠𝑢𝑟𝑒 𝑐ℎ𝑒, 𝑠𝑒𝑐𝑜𝑛𝑑𝑜 𝑙𝑎 𝑝𝑎𝑟𝑡𝑖𝑐𝑜𝑙𝑎𝑟𝑖𝑡𝑎’ 𝑑𝑒𝑙 𝑙𝑎𝑣𝑜𝑟𝑜, 𝑙’𝑒𝑠𝑝𝑒𝑟𝑖𝑒𝑛𝑧𝑎 𝑒 𝑙𝑎 𝑡𝑒𝑐𝑛𝑖𝑐𝑎, 𝑠𝑜𝑛𝑜 𝑛𝑒𝑐𝑒𝑠𝑠𝑎𝑟𝑖𝑒 𝑎 𝑡𝑢𝑡𝑒𝑙𝑎𝑟𝑒 𝑙’𝑖𝑛𝑡𝑒𝑔𝑟𝑖𝑡a’ 𝑓𝑖𝑠𝑖𝑐𝑎 𝑒 𝑙𝑎 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑙𝑖𝑡a’ 𝑚𝑜𝑟𝑎𝑙𝑒 𝑑𝑒𝑖 𝑝𝑟𝑒𝑠𝑡𝑎𝑡𝑜𝑟𝑖 𝑑𝑖 𝑙𝑎𝑣𝑜𝑟𝑜”. 𝐿’𝑖𝑛𝑎𝑑𝑒𝑚𝑝𝑖𝑚𝑒𝑛𝑡𝑜
𝑑𝑎 𝑝𝑎𝑟𝑡𝑒 𝑑𝑒𝑙 𝑑𝑎𝑡𝑜𝑟𝑒 𝑑𝑖 𝑙𝑎𝑣𝑜𝑟𝑜 𝑑𝑖 𝑡𝑎𝑙𝑒 𝑜𝑏𝑏𝑙𝑖𝑔𝑜 𝑒’ 𝑓𝑜𝑛𝑡𝑒 𝑑𝑖 𝑟𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑠𝑎𝑏𝑖𝑙𝑖𝑡𝑎̀ 𝑟𝑖𝑠𝑎𝑟𝑐𝑖𝑡𝑜𝑟𝑖𝑎, 𝑜𝑣𝑣𝑖𝑎𝑚𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑖𝑛 𝑝𝑟𝑒𝑠𝑒𝑛𝑧𝑎 𝑑𝑖 𝑢𝑛 𝑑𝑎𝑛𝑛𝑜 𝑎𝑙𝑙𝑎 𝑠𝑎𝑙𝑢𝑡𝑒 𝑑𝑒𝑙 𝑙𝑎𝑣𝑜𝑟𝑎𝑡𝑜𝑟𝑒 𝑐ℎ𝑒 𝑖𝑛 𝑔𝑖𝑢𝑑𝑖𝑧𝑖𝑜 𝑠𝑖 𝑝𝑟𝑜𝑣𝑖 𝑒𝑠𝑠𝑒𝑟𝑒 𝑠𝑢𝑠𝑠𝑖𝑠𝑡𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑒 𝑐𝑎𝑢𝑠𝑎𝑙𝑚𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑐𝑜𝑙𝑙𝑒𝑔𝑎𝑡𝑜 𝑐𝑜𝑛 𝑖𝑙 𝑝𝑟𝑒𝑑𝑒𝑡𝑡𝑜 𝑖𝑛𝑎𝑑𝑒𝑚𝑝𝑖𝑚𝑒𝑛𝑡𝑜. 𝐼𝑙 𝑚𝑜𝑏𝑏𝑖𝑛𝑔 𝑒’ 𝑢𝑛𝑎 𝑓𝑎𝑡𝑡𝑖𝑠𝑝𝑒𝑐𝑖𝑒 𝑑𝑖 𝑐𝑟𝑒𝑎𝑧𝑖𝑜𝑛𝑒 𝑔𝑖𝑢𝑟𝑖𝑠𝑝𝑟𝑢𝑑𝑒𝑛𝑧𝑖𝑎𝑙𝑒 𝑐ℎ𝑒 𝑟𝑖𝑐𝑜𝑟𝑟𝑒 𝑖𝑛 𝑝𝑟𝑒𝑠𝑒𝑛𝑧𝑎 𝑑𝑖 𝑢𝑛𝑎 𝑝𝑙𝑢𝑟𝑎𝑙𝑖𝑡𝑎’ 𝑑𝑖 𝑐𝑜𝑛𝑑𝑜𝑡𝑡𝑒 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑒𝑐𝑢𝑡𝑜𝑟𝑖𝑒, 𝑜 𝑐𝑜𝑚𝑢𝑛𝑞𝑢𝑒 𝑝𝑟𝑒𝑔𝑖𝑢𝑑𝑖𝑧𝑖𝑒𝑣𝑜𝑙𝑖 𝑝𝑒𝑟 𝑙𝑎 𝑠𝑎𝑙𝑢𝑡𝑒
𝑑𝑒𝑙 𝑙𝑎𝑣𝑜𝑟𝑎𝑡𝑜𝑟𝑒, 𝑖𝑛𝑡𝑒𝑛𝑧𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙𝑚𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑒 𝑠𝑖𝑠𝑡𝑒𝑚𝑎𝑡𝑖𝑐𝑎𝑚𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑎𝑑𝑜𝑡𝑡𝑎𝑡𝑒 𝑑𝑎𝑙 𝑑𝑎𝑡𝑜𝑟𝑒 𝑑𝑖 𝑙𝑎𝑣𝑜𝑟𝑜 (𝑜 𝑑𝑎𝑖 𝑠𝑢𝑜𝑖 𝑟𝑎𝑝𝑝𝑟𝑒𝑠𝑒𝑛𝑡𝑎𝑛𝑡𝑖) 𝑒𝑑 𝑎𝑐𝑐𝑜𝑚𝑢𝑛𝑎𝑡𝑒 𝑑𝑎𝑙𝑙’𝑖𝑛𝑡𝑒𝑛𝑑𝑖𝑚𝑒𝑛𝑡𝑜 𝑑𝑖 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑒𝑔𝑢𝑖𝑡𝑎𝑟𝑒, 𝑜 𝑑𝑖 𝑖𝑠𝑜𝑙𝑎𝑟𝑒 𝑑𝑎𝑙 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑒𝑠𝑡𝑜 𝑙𝑎𝑣𝑜𝑟𝑎𝑡𝑖𝑣𝑜, 𝑖𝑙 𝑙𝑎𝑣𝑜𝑟𝑎𝑡𝑜𝑟𝑒 𝑐ℎ𝑒 𝑛𝑒 𝑒’ 𝑣𝑖𝑡𝑡𝑖𝑚𝑎. 𝑆𝑖 𝑒’ 𝑠𝑜𝑙𝑖𝑡𝑖 𝑑𝑖𝑠𝑡𝑖𝑛𝑔𝑢𝑒𝑟𝑒
𝑡𝑟𝑎 𝑚𝑜𝑏𝑏𝑖𝑛𝑔 𝑣𝑒𝑟𝑡𝑖𝑐𝑎𝑙𝑒 𝑒 𝑚𝑜𝑏𝑏𝑖𝑛𝑔 𝑜𝑟𝑖𝑧𝑧𝑜𝑛𝑡𝑎𝑙𝑒: 𝑖𝑙 𝑝𝑟𝑖𝑚𝑜 𝑟𝑖𝑐𝑜𝑟𝑟𝑒 𝑞𝑢𝑎𝑛𝑑𝑜 𝑙𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑑𝑜𝑡𝑡𝑒 𝑙𝑒𝑠𝑖𝑣𝑒 𝑑𝑒𝑙 𝑑𝑖𝑟𝑖𝑡𝑡𝑜 𝑎𝑙𝑙𝑎 𝑠𝑎𝑙𝑢𝑡𝑒 𝑠𝑜𝑛𝑜 𝑝𝑜𝑠𝑡𝑒 𝑖𝑛 𝑒𝑠𝑠𝑒𝑟𝑒 𝑑𝑎 𝑐𝑜𝑙𝑢𝑖 𝑜 𝑑𝑎 𝑐𝑜𝑙𝑜𝑟𝑜 𝑐ℎ𝑒, 𝑛𝑒𝑙 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑒𝑠𝑡𝑜 𝑜𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑧𝑎𝑡𝑖𝑣𝑜 𝑎𝑧𝑖𝑒𝑛𝑑𝑎𝑙𝑒, 𝑠𝑜𝑛𝑜 𝑔𝑒𝑟𝑎𝑟𝑐ℎ𝑖𝑐𝑎𝑚𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑠𝑜𝑣𝑟𝑎𝑜𝑟𝑑𝑖𝑛𝑎𝑡𝑖 𝑎𝑙 𝑙𝑎𝑣𝑜𝑟𝑎𝑡𝑜𝑟𝑒 𝑚𝑜𝑏𝑏𝑖𝑧𝑧𝑎𝑡𝑜; 𝑖𝑙 𝑠𝑒𝑐𝑜𝑛𝑑𝑜 𝑖𝑛𝑣𝑒𝑐𝑒 𝑟𝑖𝑐𝑜𝑟𝑟𝑒 𝑞𝑢𝑎𝑛𝑑𝑜 𝑙𝑒 𝑝𝑟𝑒𝑑𝑒𝑡𝑡𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑑𝑜𝑡𝑡𝑒 𝑠𝑜𝑛𝑜 𝑎𝑡𝑡𝑢𝑎𝑡𝑒 𝑑𝑎 𝑐𝑜𝑙𝑙𝑒𝑔ℎ𝑖 𝑔𝑒𝑟𝑎𝑟𝑐ℎ𝑖𝑐𝑎𝑚𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑝𝑎𝑟𝑖 𝑜𝑟𝑑𝑖𝑛𝑎𝑡𝑖 𝑎𝑙 𝑙𝑎𝑣𝑜𝑟𝑎𝑡𝑜𝑟𝑒. 𝐼𝑛 𝑞𝑢𝑒𝑠𝑡𝑜 𝑢𝑙𝑡𝑖𝑚𝑜 𝑐𝑎𝑠𝑜, 𝑖𝑙 𝑑𝑎𝑡𝑜𝑟𝑒 𝑑𝑖 𝑙𝑎𝑣𝑜𝑟𝑜 𝑒’ 𝑟𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑠𝑎𝑏𝑖𝑙𝑒 𝑖𝑛 𝑞𝑢𝑎𝑛𝑡𝑜 𝑛𝑜𝑛 ℎ𝑎 𝑖𝑚𝑝𝑒𝑑𝑖𝑡𝑜 𝑐ℎ𝑒 𝑡𝑎𝑙𝑖 𝑐𝑜𝑛𝑑𝑜𝑡𝑡𝑒 𝑣𝑒𝑛𝑖𝑠𝑠𝑒𝑟𝑜 𝑝𝑜𝑠𝑡𝑒 𝑖𝑛 𝑒𝑠𝑠𝑒𝑟𝑒 𝑖𝑛 𝑑𝑎𝑛𝑛𝑜 𝑑𝑒𝑙 𝑙𝑎𝑣𝑜𝑟𝑎𝑡𝑜𝑟𝑒”.

❗️📝 Ma nella Sentenza si va oltre, per affermare:

” […] 𝒄𝒐𝒎𝒆 𝒈𝒊𝒂’ 𝒄𝒉𝒊𝒂𝒓𝒊𝒕𝒐 𝒅𝒂𝒍𝒍𝒂 𝑪𝒂𝒔𝒔𝒂𝒛𝒊𝒐𝒏𝒆 𝒄𝒐𝒏 𝒍𝒂 𝒑𝒓𝒐𝒏𝒖𝒏𝒄𝒊𝒂 𝒏. 3822/2024, 𝒂𝒏𝒄𝒉𝒆 𝒏𝒆𝒍 𝒄𝒂𝒔𝒐 𝒊𝒏 𝒄𝒖𝒊 𝒏𝒐𝒏 𝒔𝒊 𝒓𝒂𝒗𝒗𝒊𝒔𝒂𝒏𝒐 𝒈𝒍𝒊 𝒆𝒔𝒕𝒓𝒆𝒎𝒊 𝒅𝒊 𝒖𝒏𝒂 𝒇𝒂𝒕𝒕𝒊𝒔𝒑𝒆𝒄𝒊𝒆 𝒅𝒊 𝒎𝒐𝒃𝒃𝒊𝒏𝒈, 𝒊𝒍 𝑮𝒊𝒖𝒅𝒊𝒄𝒆 𝒆’ 𝒕𝒆𝒏𝒖𝒕𝒐 𝒂 “𝒗𝒂𝒍𝒖𝒕𝒂𝒓𝒆 𝒆 𝒂𝒄𝒄𝒆𝒓𝒕𝒂𝒓𝒆 𝒍’𝒆𝒗𝒆𝒏𝒕𝒖𝒂𝒍𝒆 𝒓𝒆𝒔𝒑𝒐𝒏𝒔𝒂𝒃𝒊𝒍𝒊𝒕𝒂’ 𝒅𝒆𝒍 𝒅𝒂𝒕𝒐𝒓𝒆 𝒅𝒊 𝒍𝒂𝒗𝒐𝒓𝒐 𝒑𝒆𝒓 𝒂𝒗𝒆𝒓𝒆 𝒂𝒏𝒄𝒉𝒆 𝒔𝒐𝒍𝒐 𝒄𝒐𝒍𝒑𝒐𝒔𝒂𝒎𝒆𝒏𝒕𝒆 𝒐𝒎𝒆𝒔𝒔𝒐 𝒅𝒊 𝒊𝒎𝒑𝒆𝒅𝒊𝒓𝒆 𝒄𝒉𝒆 𝒖𝒏 𝒂𝒎𝒃𝒊𝒆𝒏𝒕𝒆 𝒅𝒊 𝒍𝒂𝒗𝒐𝒓𝒐
𝒔𝒕𝒓𝒆𝒔𝒔𝒐𝒈𝒆𝒏𝒐 𝒑𝒓𝒐𝒗𝒐𝒄𝒂𝒔𝒔𝒆 𝒖𝒏 𝒅𝒂𝒏𝒏𝒐 𝒂𝒍𝒍𝒂 𝒔𝒂𝒍𝒖𝒕𝒆 𝒅𝒆𝒍 𝒓𝒊𝒄𝒐𝒓𝒓𝒆𝒏𝒕𝒆”, 𝒄𝒐𝒔𝒊̀ 𝒓𝒊𝒑𝒓𝒐𝒅𝒖𝒄𝒆𝒏𝒅𝒐 𝒍𝒐 𝒔𝒄𝒉𝒆𝒎𝒂 𝒅𝒆𝒍𝒍𝒂 𝒓𝒆𝒔𝒑𝒐𝒏𝒔𝒂𝒃𝒊𝒍𝒊𝒕𝒂’ 𝒄𝒐𝒍𝒑𝒐𝒔𝒂 𝒅𝒆𝒍 𝒅𝒂𝒕𝒐𝒓𝒆 𝒅𝒊 𝒍𝒂𝒗𝒐𝒓𝒐 (𝒇𝒐𝒏𝒕𝒆 𝒑𝒆𝒓 𝒊𝒍 𝒎𝒆𝒅𝒆𝒔𝒊𝒎𝒐 𝒅𝒊 𝒐𝒃𝒃𝒍𝒊𝒈𝒐 𝒓𝒊𝒔𝒂𝒓𝒄𝒊𝒕𝒐𝒓𝒊𝒐) 𝒄𝒉𝒆 𝒓𝒊𝒄𝒐𝒓𝒓𝒆 𝒏𝒆𝒍 𝒄𝒂𝒔𝒐 𝒊𝒏 𝒄𝒖𝒊 𝒒𝒖𝒆𝒔𝒕𝒐 𝒖𝒍𝒕𝒊𝒎𝒐 𝒂𝒃𝒃𝒊𝒂 𝒄𝒐𝒍𝒑𝒆𝒗𝒐𝒍𝒎𝒆𝒏𝒕𝒆 𝒕𝒐𝒍𝒍𝒆𝒓𝒂𝒕𝒐, 𝒆 𝒒𝒖𝒊𝒏𝒅𝒊 𝒏𝒐𝒏 𝒂𝒃𝒃𝒊𝒂 𝒕𝒆𝒏𝒕𝒂𝒕𝒐 𝒅𝒊 𝒓𝒊𝒎𝒖𝒐𝒗𝒆𝒓𝒆, 𝒖𝒏𝒂 𝒄𝒐𝒏𝒅𝒊𝒛𝒊𝒐𝒏𝒆 𝒅𝒊 𝒍𝒂𝒗𝒐𝒓𝒐 𝒍𝒆𝒔𝒊𝒗𝒂 𝒅𝒆𝒍𝒍𝒂 𝒔𝒂𝒍𝒖𝒕𝒆 𝒅𝒆𝒍 𝒍𝒂𝒗𝒐𝒓𝒂𝒕𝒐𝒓𝒆. 𝑨𝒏𝒄𝒉𝒆 𝒂 𝒑𝒓𝒆𝒔𝒄𝒊𝒏𝒅𝒆𝒓𝒆 𝒅𝒂𝒍𝒍’𝒊𝒏𝒕𝒆𝒏𝒕𝒐 𝒑𝒆𝒓𝒔𝒆𝒄𝒖𝒕𝒐𝒓𝒊𝒐, 𝒒𝒖𝒊𝒏𝒅𝒊, 𝒊𝒍 𝒅𝒂𝒕𝒐𝒓𝒆 𝒅𝒊 𝒍𝒂𝒗𝒐𝒓𝒐 𝒆’ 𝒄𝒐𝒎𝒖𝒏𝒒𝒖𝒆 “𝒕𝒆𝒏𝒖𝒕𝒐 𝒂𝒅 𝒆𝒗𝒊𝒕𝒂𝒓𝒆 𝒔𝒊𝒕𝒖𝒂𝒛𝒊𝒐𝒏𝒊 𝒔𝒕𝒓𝒆𝒔𝒔𝒐𝒈𝒆𝒏𝒆 𝒄𝒉𝒆 𝒅𝒊𝒂𝒏𝒐 𝒐𝒓𝒊𝒈𝒊𝒏𝒆 𝒂𝒅 𝒖𝒏𝒂 𝒄𝒐𝒏𝒅𝒊𝒛𝒊𝒐𝒏𝒆 𝒄𝒉𝒆, 𝒑𝒆𝒓 𝒄𝒂𝒓𝒂𝒕𝒕𝒆𝒓𝒊𝒔𝒕𝒊𝒄𝒉𝒆, 𝒈𝒓𝒂𝒗𝒊𝒕𝒂’ 𝒇𝒓𝒖𝒔𝒕𝒓𝒂𝒛𝒊𝒐𝒏𝒆 𝒑𝒆𝒓𝒔𝒐𝒏𝒂𝒍𝒆 𝒐 𝒑𝒓𝒐𝒇𝒆𝒔𝒔𝒊𝒐𝒏𝒂𝒍𝒆” 𝒑𝒐𝒔𝒔𝒂𝒏𝒐 𝒂𝒓𝒓𝒆𝒄𝒂𝒓𝒆 𝒖𝒏 𝒅𝒂𝒏𝒏𝒐 𝒂𝒍𝒍𝒂 𝒔𝒂𝒍𝒖𝒕𝒆 𝒅𝒆𝒍 𝒍𝒂𝒗𝒐𝒓𝒂𝒕𝒐𝒓𝒆 (𝒔𝒖𝒍 𝒑𝒖𝒏𝒕𝒐 𝒔𝒊
𝒗𝒆𝒅𝒂𝒏𝒐 𝑪𝒂𝒔𝒔. 𝒏. 18164/2018 𝒆 𝑪𝒂𝒔𝒔. 7844/2018)”.

In questa Pronuncia c’è quello che, purtroppo spesso, è il nostro mondo del lavoro: un mondo in cui la precarietà è anche e allo stesso tempo fine e mezzo di autoalimentazione.

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Ma il discorso sarebbe in realtà più complesso: perché l’analisi del tema non può prescindere dalla consapevolezza che ad intervenire ed intersecarsi quali elementi significativi sono quelli potenzialmente espressi dai seguenti interrogativi:

❓✅ è possibile, oggi, a livello normativo e di concretizzazione pratica, parlare di un vero collegamento tra mondo della scuola/universitario e mondo del lavoro?

❓✅ quali risorse sono realmente a disposizione delle imprese per garantire, tra l’altro, formazione e sicurezza?

❓✅ e, sempre a livello di risorse, ma in una direzione trasversalmente diversa: quali strumenti vi sono perché si possa garantire la radicazione, nella società, di una vera cultura imprenditoriale?

Credo che da questi interrogativi ne possano emergere molti altri, come sempre accade quando ci si pongono delle domande.

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La Sentenza della Sezione Lavoro del Tribunale di Milano, che ribadisce fondamentali principi, è certamente importante.
Ma deve essere un punto di partenza, non solo a livello giurisprudenziale.
Ciò che occorre fare (tra le tante cose che ci sono da fare) è uscire dal dogma delle categorizzazioni contrapposte: datori di lavoro da una parte, lavoratori dall’altra ….
Dove stano i diritti, tra le contrapposizioni acritiche?
Prima di ogni altra cosa, serve consapevolezza: di quelli che sono i problemi.
E, per le soluzioni, occorrono umiltà e confronto tra istituzioni, scuola, università e parti sociali.

Sicuramente una sfida.

© Avvocato Silvia Cignoli